By
Uit een nieuwe studie van de denktank Economic Innovation Group is gebleken dat de arbeidsparticipatie van mensen met een handicap medio 2022 niet alleen het niveau van vóór de pandemie bereikte, maar ver daar voorbij steeg tot het hoogste percentage in meer dan tien jaar. Werken op afstand, gecombineerd met een krappe arbeidsmarkt, verklaart volgens de analyse dit hoge percentage.
Deze bevindingen bewijzen dat het bieden van accommodatie voor mensen met een handicap misschien niet het soort extra investering vereist dat leiders eerder dachten dat nodig was. In feite houden deze accommodaties misschien niet veel in behalve fulltime werken op afstand.
Een stukje geschiedenis: de arbeidsparticipatie van mensen met een handicap daalde, net als de rest van de arbeidsmarkt, aan het begin van de pandemie. Ze herstelden zich echter snel. Mensen met een handicap van 25 tot 54 jaar, de belangrijkste werkende leeftijd, hadden in het tweede kwartaal van 2022 3,5 procentpunt meer kans om een baan te hebben dan vóór de pandemie. Hoe zit het met niet-gehandicapte personen? Ze hebben nog steeds 1,1 procentpunt minder kans op werk!
Dat betekent dat het herstel op de arbeidsmarkt voor mensen met een handicap aanzienlijk sneller was dan voor mensen zonder handicap. We weten dat mensen met een handicap en mensen zonder handicap te maken hadden met vergelijkbare marktomstandigheden. Werken op afstand lijkt dus de belangrijkste onderscheidende factor te zijn waardoor werknemers met een handicap productief kunnen zijn.
Deze statistieken komen overeen met lang gekoesterde mening van experts. Volgens Thomas Foley , de uitvoerend directeur van het National Disability Institute (NDI), hadden werknemers met een handicap bijvoorbeeld al tientallen jaren vóór de pandemie gevraagd om op afstand te werken en hadden ze bedrijven consequent "nee" horen zeggen. Tijdens de pandemie zei hij dat toen "we ons allemaal realiseerden dat ... velen van ons op afstand konden werken ... dat onevenredig positief was voor mensen met een handicap."
De voordelen van werken op afstand voor mensen met een handicap zijn bijzonder relevant vanwege de impact van lange COVID. De Centers for Disease Control (CDC) en Preventie melden dat ongeveer 19% van degenen die COVID hadden, een langdurige COVID ontwikkelden. Recente gegevens van het Census Bureau geven aan dat 16 miljoen Amerikanen in de werkende leeftijd eronder lijden, met economische kosten die oplopen tot 3,7 biljoen dollar volgens een recente schatting .
Zeker, veel van deze zogenaamde langeafstandslopers ervaren relatief milde symptomen (zoals verlies van reukvermogen) die, hoewel lastig, niet invaliderend zijn. Maar anderen ervaren symptomen die zo ernstig zijn dat ze gehandicapt zijn geraakt.
Volgens een recent onderzoekvan de Federal Reserve Bank of Minneapolis, veranderde ongeveer een kwart van degenen met langdurige COVID hun arbeidsstatus of werkuren. Dat betekent dat COVID lange tijd ernstig genoeg was om het werk van 4 miljoen mensen te verstoren. Voor velen was deze inmenging ernstig genoeg om hen als gehandicapt te kwalificeren.
In een recente studie ontdekte de Federal Reserve Bank of New York dat het aantal gehandicapten in de VS met 1,7 miljoen toenam. Die groei kwam vooral voort uit langdurige COVID-aandoeningen zoals vermoeidheid enhersen mist, wat problemen met concentratie of geheugen betekent, waarbij 1,3 miljoen mensen sinds medio 2020 een toename van hersenmist melden.
Velen moesten de beroepsbevolking verlaten vanwege de intensiteit van hun lange COVID. Toch hebben ongeveer 900.000 nieuwe arbeidsongeschikten kunnen blijven werken. Zonder werk op afstand hadden ze dat misschien niet gedaan.
Sterker nog, de auteur van de studie van de Federal Reserve Bank of New York merkt op dat COVID lange tijd heeft geduurd kan worden beschouwd als een handicap onder de Americans with Disability Act, afhankelijk van de specifieke kenmerken van de aandoening. Dat betekent dat de wet particuliere werkgevers met vijftien of meer personeelsleden, evenals overheidsinstanties, kan verplichten om te werken redelijke accommodaties voor mensen met lange COVID. De auteur merkt op dat "telewerk en flexibele planning twee aanpassingen zijn die bijzonder gunstig kunnen zijn voor werknemers die te maken hebben met vermoeidheid en hersenmist."
In haar inspanningen om zich aan te passen aan de pandemie, besloot Meta Platforms, de eigenaar van Facebook en Instagram, om haar huidige werknemers en nieuwe sollicitanten volledig op afstand te laten werken. En volgens Volgens Meta Chief Diversity Officer Maxine Williams waren de kandidaten die vacatures voor afgelegen posities accepteerden "aanzienlijk meer waarschijnlijk" afkomstig uit diverse gemeenschappen: mensen met een handicap, zwart, Spaans, Alaskan Native, Native American, veteranen en vrouwen. De nummers staven deze beweringen: het aantal mensen met een handicap steeg van 4,7% naar 6,2% van de medewerkers van Meta van medio 2019 tot medio 2022.
ik heb geraadpleegd voor21 bedrijven om hen te helpen bij de overgang hybride werkafspraken. Hoe meer mijn klanten bereid bleken om werk op afstand aan te bieden, hoe meer gehandicapte medewerkers ze aanwierven en vasthielden. Dat geldt ook voor werknemers met een onzichtbare handicap, zoals immuungecompromitteerde mensen die niet graag het risico lopen om COVID te krijgen door naar kantoor te komen.
Helaas zien veel leiders de voordelen van werken op afstand niet in voor ondervertegenwoordigde groepen, zoals mensen met een handicap. JP Morgan-topman Jamie Dimon zelfs beweerde dat terugkeer naar kantoor de diversiteit bevordert.
Deze tegenstand komt voort uit een mentale blinde vlek genaamd de vooringenomenheid in de groep. Onze geest heeft de neiging om de voorkeur te geven aan en aandacht te schenken aan de zorgen van degenen waarvan we denken dat ze deel uitmaken van onze 'in-groep'. Leidinggevenden die mensen met een handicap niet zien als deel van hun groep, zijn blind voor hun zorgen.
Dit in combinatie met de empathische kloof-moeite om zich in te leven in degenen die geen deel uitmaken van onze groep - zorgt ervoor dat leidinggevenden de gevoelens van gehandicapte werknemers en toekomstige aanwervingen negeren. En vanwege vooringenomenheid weglaten(een gevaarlijke beoordelingsfout die ervoor zorgt dat we nalaten om te handelen als minder problematisch beschouwen dan handelen), beschouwen leidinggevenden het niet ondersteunen van de behoeften en belangen van mensen met een handicap als een ondergeschikte kwestie.
Het onvermogen om mensen met een handicap mondiger te maken, zal duur blijken te zijn voor de bedrijfsresultaten van bedrijven die geen opties voor werken op afstand aanbieden. Ze verminderen hun talentpool met 15% en schaden hun vermogen om diverse kandidaten te werven en te behouden. En zoals hun advocaten en HR-afdelingen hen zullen vertellen, brengen ze zichzelf in juridisch gevaar door mogelijk de ADA te overtreden.
Daarentegen grijpen bedrijven die mogelijkheden voor werken op afstand aanbieden een concurrentievoordeel aan door deze ondervertegenwoordigde kandidaten aan te werven en hun talentenpool met 15% uit te breiden. Ze verlagen de arbeidskosten en vergroten de diversiteit. De toekomst behoort toe aan de slimme bedrijven die de flexibiliteit die gehandicapten nodig hebben.
