By
Divers personeelsbestand mogelijk gemaakt @ Rangam , het bouwen van een holistische personeelsoplossing door middel van baanbrekende technologie, branche-expertise en samenwerking.
Ik heb nieuwsgierig de nasleep van de pandemie geobserveerd in verband met de arbeidsongeschiktheidsruimte. Covid-19 veroorzaakte veel ontslagen en loopbaanonzekerheden, waarbij werknemers met een handicap de dupe waren van de door de pandemie veroorzaakte werkloosheid en verlof.
Wat heeft waarschijnlijk bijgedragen aan de hogere arbeidsparticipatie van talent met een handicap?
De duizelingwekkende cijfers zetten me ertoe aan om even stil te staan en dieper in te gaan op de dynamiek van verschillende werkmodellen en omgevingen die er voor een zeer lange tijd lijken te zijn.
1. De groei van werken op afstand
Terwijl werken op afstand tijdens de pandemie enorm toenam, konden werkgevers niet langer degenen negeren die vanwege hun handicap historisch gezien moeite hadden om persoonlijk werk op locatie te vinden.
Op een vreemde manier was de pandemie een zilveren randje voor neurodivergente werknemers en talent met een handicap. Het maakte het "speelveld" voor iedereen gelijk, waardoor traditioneel gemarginaliseerde bevolkingsgroepen hun aanwezigheid konden laten voelen en hun waarde aan de wereld bekend konden maken. Steeds meer werknemers zoeken naar externe en hybride werkmogelijkheden en andere accommodaties.
2. Een onevenwichtige marktplaats
Een tekort aan talent is een andere factor die mensen met een handicap waarschijnlijk heeft geholpen om werk te vinden in een markt die wordt gekenmerkt door een snel verschuivend evenwicht tussen vraag en aanbod.
Een recent rapport van McKinsey & Co schetst een interessant beeld van de huidige stand van zaken op de arbeidsmarkt. Onder verwijzing naar het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics stelt het rapport dat meer dan 4,3 miljoen mensen vrijwillig hun baan hebben opgezegd in december 2021. Uit hetzelfde rapport blijkt ook dat het aantal openstaande vacatures (10,9 miljoen) veel groter is dan het aantal nieuwe aanwervingen (6,3 miljoen). .
Zo'n volatiele arbeidsmarkt heeft probleemoplossers en out-of-the-box denkers nodig. Het is niet verrassend dat autisten, neurodivergenten en personen met een handicap meer dan in staat zijn om deze leemte op te vullen.
Hoe ziet de toekomst van arbeidsongeschiktheid eruit?
We kunnen zeker optimistisch zijn over de toekomst van arbeidsongeschiktheid. Ondanks een bloeiende arbeidsmarkt hebben werkgevers moeite om hun openstaande vacatures in te vullen vanwege het tekort aan talent. Ze hebben nu echter uit de eerste hand ervaring met de vele unieke vaardigheden en capaciteiten die neurodivergente en gehandicapte werknemers naar de werkplek brengen.
De meeste Amerikaanse en internationale bedrijven hebben al aangegeven dat ze zich sterk inzetten voor het aannemen van mensen met een handicap door hun sollicitatie- en wervingspraktijken aan te passen.
Beste praktijken voor het interviewproces
Laten we eens kijken naar enkele best practices die uw organisatie tijdens het interview en de daaropvolgende fasen kan toepassen:
Voor het interview
Bedrijven zouden als aanpassing moeten overwegen om autistische, neurodivergente en gehandicapte kandidaten van tevoren de sollicitatievragen te laten zien. Als een kandidaat heeft onthuld dat hij autistisch of neurodivergent is, overweeg dan om hem de keuze te bieden tussen een persoonlijk en een online interview.
Vermijd panelinterviews. Bied de kandidaat voor een persoonlijk interview de keuze om vooraf een bezoek te brengen aan de plaats van het interview. Dit zou hen helpen eventuele angsten voor een nieuwe omgeving te overwinnen.
Tijdens het interview
Elimineer zoveel mogelijk verrassingen voor, tijdens en na een sollicitatiegesprek. Begin op tijd met het interview, want eindeloos wachten kan stressvol zijn voor een autistisch of neurodivergent persoon. Voer het interview indien mogelijk in een afgelegen hoek van het kantoor. Dit zou helpen om externe prikkels zoals lawaai tot een minimum te beperken voor de kandidaat.
Zorg voor mogelijke ondersteuning om de kandidaat te helpen en/of te begeleiden. Dit kan hen in staat stellen zich veilig te voelen en zich open te stellen. Als een kandidaat toestemming vraagt om oordoppen te gebruiken om lawaai te overstemmen, moedig hem dan met alle middelen aan. Onthoud dat in de wereld van neurodiversiteit een gebrek aan oogcontact geen teken is van gebrek aan respect of anderszins onprofessioneel gedrag.
Begin het interview niet met iets in de trant van 'Zeg iets over jezelf'. Het is beter om niet-open en niet-hypothetische vragen te stellen. Formuleer uw vragen zo dat de kandidaat geen verhaal hoeft te vertellen, tenzij het vertellen van verhalen deel uitmaakt van zijn of haar rol.
Geef een duidelijk en ondubbelzinnig antwoord op elke vraag over huisvesting en flexibele werkregelingen. De bedrijven die neurodivergent en gehandicapt toptalent aantrekken, zijn inclusief door keuze en overleg, en ze maken dit duidelijk aan het begin van alle interviews. Zorg ervoor dat uw organisatie hetzelfde doet.
Sommige autistische en neurodivergente kandidaten hebben misschien wat extra tijd nodig om een vraag te beantwoorden. Het betekent niet dat ze niet voorbereid of goed uitgerust zijn; het is gewoon dat hun hersenen de neiging hebben om informatie anders te verwerken. Geef ze de tijd die ze nodig hebben.
Praat rustig en probeer overdreven gezichtsuitdrukkingen of lichaamsgebaren te vermijden. Zorg er als algemene regel voor dat de kandidaat zich op zijn gemak voelt door zijn angst te verminderen.
Post-interview
Erken dat het sollicitatie- en wervingsproces voor autistische en neurodivergente mensen vaak de grootste belemmering vormt voor een baan, niet hun capaciteiten. Begrijp dat neurodiversiteit een biologisch feit is, geen politiek standpunt of filosofisch debat.
Tot slot, focus op het screenen van talent op hun vaardigheden en capaciteiten en hoe ze kunnen bijdragen aan uw organisatie, in plaats van ze te screenen op basis van een vooringenomen wereldbeeld van handicaps.
